A cura di Denise Farinato
Cos’è il mobbing? Etimologia e definizione
Il termine “mobbing” venne usato per la prima volta dallo scienziato, nobel per la medicina nel 1973, Konrad Lorenz in collaborazione con Nikolaas Tinbergen e Karl R. von Frisch in etologia, per indicare il comportamento aggressivo tra individui della stessa specie con l’intento di escludere un membro del gruppo. In ornitologia, in particolare, indicava il comportamento degli uccelli che volessero espellere dal loro territorio un intruso della stessa specie o un uccello predatore, nel caso di piccoli volatili.
Più tardi uno psicologo tedesco, Heynz Leymann usò lo stesso termine per indicare una situazione simile sul posto di lavoro. Nell’arco delle due decadi di studio che dedicò al problema classificò ben quarantacinque comportamenti ostili, vero e proprio terrorismo psicologico con i connotati netti di un comportamento non etico, che statisticamente per rientrare nella definizione di mobbing si sarebbero dovuti ripetere almeno una volta alla settimana per sei mesi.
L’etimo della parola mobbing deriva dal latino vulgus, vale a dire “il movimento della gentaglia, il fuoco plebeo”. Mob in inglese vuole dire “folla, moltitudine disordinata” e in un’accezione dispregiativa “plebe”; il verbo to mob invece vuol dire “aggredire, assalire, malmenare”. Il termine vuole quindi esprimere la situazione di accerchiamento da parte del gruppo e la forte pressione e il terrore psicologico che può insorgere nella vittima.
Ma in concreto in cosa consiste il mobbing?
In ambito sociologico e di medicina del lavoro il termine “mobbing” indica quell’insieme di pratiche vessatorie di varia natura (anche eventualmente di per sé legittime, ma tese tutte ad uno stesso obbiettivo) messe in atto deliberatamente e ripetutamente dal datore di lavoro, dal superiore (si parla in questo caso di mobbing verticale) ma, anche dai colleghi di lavoro (mobbing orizzontale) o, addirittura, subalterni (mobbing dal basso) nei confronti di una vittima designata, alla scopo di isolarlo e danneggiarlo ed eventualmente estrometterlo dall’azienda. I soggetti che mettono in pratica i comportamenti ostili vengono definiti “mobber”, mentre il danneggiato è definito comunemente come mobbizzato.
Le azioni che vengono ricomprese in questo fenomeno, prima ancora sociale che giuridico, sono svariate: possono aversi diffusione di maldicenze; critiche continue; persecuzione; assegnazione di compiti dequalificanti e umilianti, privi di valore o interesse; ritorsioni; ostacoli nel progredire della carriera; sabotaggi fino ad arrivare a vere e proprie azioni illegali, fattispecie di reato.
Fuori dall’ambiente lavorativo un fenomeno simile è quello del bullismo o del nonnismo, rispettivamente nelle scuole e nelle caserme (comunemente).
Un altro scienziato che si è occupato di mobbing è il Dott. Harald Ege che vede l’origine del fenomeno in problemi di comunicazione e in un “routine del conflitto” che si sostanzia in comportamenti ostili nei confronti di una più persone, caratterizzato da durata e frequenza.
Ege ha individuato le fasi del mobbing, che si possono schematizzare in un modo simile:
1. Condizione zero: il substrato in cui può sorgere un fenomeno di mobbing, caratterizzato da un clima ostile e di tensione;
2. Fase uno: l’ostilità del luogo di lavoro si indirizza verso una determinata persona che diventa una sorta di capro espiatorio;
3. Fase due: si afferma la volontà di alcuni di colpire la vittima designata;
4. Fase tre: la vittima avverte i sintomi psicosomatici della situazione a cui è esposta (insonnia, paura, panico);
5. Fase quattro: pubblicità e oggettività del fenomeno all’interno dell’ambiente aziendale;
6. Fase cinque: le condizioni di salute della vittima si aggravano e spesso viene esposta al cd. “Doppio mobbing”, in quanto la famiglia lo ritiene responsabile della sfavorevole situazione lavorativa e viene dunque a mancare anche il conforto dell’ambiente familiare protetto e la residua valvola di sfogo che questo costituisce. La progressiva perdita di fiducia inoltre aggrava l’aggressività dei mobber;
7. Fase sei: la vittima è esclusa in vario modo dal mondo del lavoro, a seconda delle situazione e vista la flessibilità del fenomeno (licenziamento, dimissioni, omicidio, suicidio).
Un’altra classificazione operata da Ege è quella delle azioni compiute dal mobber ai fini dell’emarginazione del mobbizzato riscontrando nello specifico: negazione di atti umani; isolamento sistematico; demansionamento o privazione assoluta di mansioni; attacchi alla reputazione della persona; violenza o molestie.
Inoltre vengono in particolare rilevanza gli attori di questa disgregazione e vale a dire prima di tutto la vittima (che generalmente è percepito come “diverso” agli occhi dei colleghi), mentre il mobber può prescindere dalla posizione lavorativa (collega, superiore, subordinato). Ci sono infine gli spettatori, che consentono il consumarsi della persecuzione psicologica senza agire in alcun modo.
Quale mobbing? Mobbing e bossing
Il bossing è definibile come una forma di mobbing “dall’alto” (mobbing von oben, nella letteratura in tedesco sull’argomento), ossia attuato non da colleghi di lavoro (o compagni di scuola, di squadra sportiva ecc.), bensì da un superiore gerarchico, come ad es. il capufficio, il dirigente, il manager, il direttore tecnico della squadra, l’ufficiale responsabile di un reparto militare o, più in generale, da una direzione aziendale. Esso è in sostanza una forma di persecuzione attuata attraverso una accorta strategia di vessazioni psicologiche e disciplinari, volta a costringere il dipendente sgradito all’autolicenziamento. La ratio di questa strategia è evidentemente nel vantaggio di potersi liberare di un dipendente o sottoposto, senza dover sottostare alle norme e ai procedimenti spesso lunghi e onerosi previsti dal diritto del lavoro o da accordi sindacali, o semplicemente dalle clausole contrattuali. Quasi tutti i moderni ordinamenti giuridici si sono dotati di una normativa specifica sul mobbing “dall’alto”, o bossing, e spesso la legge o gli accordi sindacali prevedono i relativi strumenti e procedure operative a tutela di chi ne è vittima. La letteratura giuridica sull’argomento è ormai sufficientemente vasta ed articolata, e anche la casistica comincia ad essere studiata dal punto di vista giuridico e psico-sociologico con una certa sistematicità.
In realtà molti dei comportamenti in cui il mobbing si sostanzia nell’ambito delle scienze umane e della medicina in giurisprudenza potrebbero risultare irrilevanti e di difficile prova allorché siano costituiti da comportamenti atipici e non illegittimi (ad es.: ironie su tic, handicap, abbigliamento etc.). Taluni comportamenti difatti sono comuni nei rapporti umani, sebbene la necessità di procurare i mezzi di sostentamento per sé e la propria famiglia forzi le situazioni, rendendo i tentativi di estromissione dal posto di lavoro di particolare gravità. Non esiste però nel nostro ordinamento un obbligo di socializzazione e rispetto reciproco, e non sembra opportuno che i giudici possano emettere in questo campo giudizi più che altro di natura morale. C’è da dire però che tali comportamenti possono assumere una portata giuridicamente rilevante quando siano reiterati nel tempo e di gravità esagerata, esasperati e volti inequivocabilmente all’isolamento del mobbizzato anche al di fuori di uno specifico agire illegittimo.
Ai fini dell’obbligo della tutela delle condizioni di lavoro, l’eventuale connivenza del datore di lavoro comporta inoltre a norma dell’art. 2087 cod. civ. la responsabilità dell’imprenditore, come già stabilito nel campo delle molestie sessuali, qualora ne sia venuto a conoscenza.
Tutti quei comportamenti che denotano inequivocabilmente un uso sbagliato e spropositato del potere direttivo del datore di lavoro e comunque ne mettano in luce gli intenti discriminatori e persecutori (ad esempio: licenziamenti, demansionamenti, mancata osservanza dell’Ordine di reintegrazione nel posto di lavoro disposto dal giudice del lavoro, etc. ) sono puniti a norma del codice civile e in taluni case anche penale. Dal punto di vista civile è dunque già presente una tutela contro il bossing, per via giurisprudenziale e legislativa.
Che dire però del mobbing in senso proprio?
Che rilevanza giuridica e tutela si può avere per i danni che possono derivare dalla reiterazione esasperata da parte di una pluralità di colleghi di determinati atti atipici, tale da assumere natura di atto persecutorio, avente l’intento illecito di destabilizzare psicologicamente il destinatario, isolarlo e indurlo ad abbandonare l’azienda?
Mobbing e tutela del mobbizzato: cenni di orientamenti giurisprudenziali civilistici e giuslavoristici
In Italia manca una legislazione organica sul tema, ed è quindi necessario basarsi più che altro sugli orientamenti giurisprudenziali che a partire dal 1999 hanno pioneristicamente concorso a darne una definizione utile ai fini delle ragioni della vittima, basandosi su fattispecie già previste dal nostro ordinamento giuridico.
La storia della tutela del lavoratore “mobbizzato” inizia, in Italia, nel campo civilista e giuslavorista.
La prima sentenza a stabilire il risarcimento per il danno psichico derivante da comportamenti espressamente qualificati come “mobbing” è stata emessa dal giudice Ciocchetti, Tribunale di Torino, Sez. Lavoro nel 16-11-1999.
Il giudice ha ritenuto che tale definizione potesse essere data, nello specifico, ai comportamenti vessatori e umilianti operati dal capo reparto nei confronti della lavoratrice ricorrente. I problemi psichici derivanti dalla situazione insostenibile (agorafobia, attacchi di panico e depressione) erano attestati da regolari certificati medici e oggetto di esposto da parte della rappresentanza sindacale aziendale, oltre a non trovare precedenti riscontri nella storia personale della donna. Nello specifico il giudice ha ritenuto l’azienda responsabile condannandola ad equo risarcimento del danno biologico subito dalla lavoratrice. Partendo da una definizione del termine inglese, e la sua origine etologica il giudice ha poi osservato quanto simili siano determinati comportamenti messi in atto sul posto di lavoro :”spesso nelle aziende accade qualcosa di simile, allorché il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio”.
Inoltre aveva considerato il “mobbing” come “fatto notorio”, ossia come fatto “acquisito alle conoscenze della collettività in modo da non esigere dimostrazione alcuna in giudizio”.
La condanna è avvenuta per il combinato disposto degli articoli 32 cost. e 2087 cod. civ. ritenendosi il datore di lavoro responsabile per mancata tutela dell’integrità fisica e della personalità morale dei prestatori di lavoro. Il giudice in quella sentenza aveva riscontrato un nesso di causalità tra l’ambiente di lavoro e il disagio psichico provato dalla paziente, confermato anche dal repentino miglioramento dopo la risoluzione del rapporto di lavoro.
Altra importante sentenza ai fini della definizione di “mobbing” è della Cassazione civile Sez. lavoro, 8 gennaio 2000, n. 143.
In quella sentenza si definisce nuovamente il concetto di mobbing, inteso come: “quel fenomeno che indica l’aggredire la sfera psichica altrui mutuato dal linguaggio usato in altri paesi in cui il fenomeno stesso da tempo è oggetto di studi particolari”.
Qui la Corte dichiara la necessità del datore di lavoro di risarcire il lavoratore, qualora ne derivi un danno alla sua salute e integrità fisica e psichica, ravvisando però la necessità di un nesso tra comportamento del datore di lavoro e disagio provato dal prestatore. Questo vuol dire che la prova del nesso è messa a carico del lavoratore, pur ammettendo la difficoltà di questo genere di prova. Nella stessa sentenza si stabilisce che un’accusa infondata di mobbing può costituire giusta causa di licenziamento. Il Tribunale di Como stabilisce poi, con la sentenza n.”L’individuazione in concreto dei comportamenti che integrano il mobbing, in quanto volti a respingere dal contesto lavorativo il soggetto mobbizzato (il quale può riportare anche conseguenze negative di ordine fisico), deve essere compiuta in base ai risultati della psicologia del lavoro internazionale e nazionale. Questo fenomeno può causare un danno esistenziale o danno alla vita di relazione, di natura sia contrattuale che extracontrattuale, ogniqualvolta l’aggressione alla sfera della dignità del lavoratore non possa ricevere una diversa qualificazione risarcitoria: in tal caso, il danno potrà essere liquidato in via equitativa, ex artt. 1226 e 2056 c.c., in base ai parametri del tempo e della retribuzione.”Il Tribunale di Milano, inoltre, con la sentenza 11-02-2002 segna il confine tra quei comportamenti del datore di lavoro che possono o non possono costituire mobbing: “Con l’espressione “mobbing” si intende una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotto con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile. Non costituiscono, pertanto, “mobbing” quei comportamenti del datore che sono giustificati o da oggettive situazioni aziendali di dissesto (come la richiesta di restituzione di una costosa macchina aziendale), ovvero da gravi inadempimenti contrattuali del dipendente.”
Il Tribunale di Como infine ha qualificato come <mobbing aziendale> un insieme di atti apparentemente neutri e come animus nocendo quell’elemento psicologico che mira a ledere la psiche del mobbizzato e tende ad espellerlo dalla comunità, dando al fenomeno una connotazione fortemente collettiva (in connessione con i natali etologici del termine).
Ad ogni modo la giurisprudenza ha recepito determinate fattispecie inerenti al mobbing e al bossing, basandosi su norme di legge espressamente previste. Queste possono essere:
1. molestie sessuali, operate dal datore di lavoro o dai suoi stretti collaboratori e sempre puniti a norma dell’art. 2087 cod. civ., qualificabili come inadempimento contrattuale del datore di lavoro (Sent. Corte Cass. n. 143 dell’8/01/2000);
2. illegittime dequalificazioni professionali, demansionamenti, svuotamenti di funzioni e riduzione all’inattività, oltre ai mancati riconoscimenti dei diritti derivanti dalla qualifica del lavoratore sono punibili in base all’art. 2103 cod. civ. La prima sentenza ad occuparsi di un simile caso di mobbing è sempre stata emessa dal Tribunale di Torino, nel 1999 e il risarcimento è stato deciso in via equitativa dal giudice ex. art. 1226 ;
3. esercizio illegittimo reiterato del potere gerarchico del datore di lavoro con comportamenti persecutori e atti ritorsivi e discriminatori, in quanto tali atti sono dettati da intenti e motivi illleciti e violano gli obblighi di correttezza e buona fede;
4. pretese sproporzionate poste nei confronti del lavoratore, anche a fronte di un organico inadeguato e sebbene il prestatore sia stato disponibile ad assumersi tale carico lavorativo (vuoi perché in una posizione economica fortemente svantaggiata) considerato quale violazione degli artt. 2087 cod. civ, 32 e 41 Cost. ;
5. comportamenti ingiuriosi, a cui la giurisprudenza ha riconosciuto tutela a norma dell’art. 2059 cod. civ. come danno morale, e nel caso in cui sia integrato il reato ex art. 594 cod. pen. Altre volte, nel caso che le ingiurie ripetute abbiano integrato un comportamento delittuoso e recato danni all’integrità fisica e morale del lavoratore è stata riconosciuta la responsabilità del datore di lavoro ex artt. 2087 cod. civ. e 2043 cod. civ. in caso di ipotesi di responsabilità extracontrattuale.
Dunque è di tutta evidenza come la recente giurisprudenza sia orientata ad ammettere il risarcimento del danno biologico e patrimoniale, ed anche eventualmente del danno non patrimoniale sofferto dalla vittima per atti normalmente riconducibili all’ampia definizione di mobbing e alle sue differenti tipologie.
In conclusione: Rilevanza penale del mobbing: reato o no?
Appare dunque evidente, pur con determinate puntualizzazioni che il lavoratore può ottenere risarcimento del danno e tutela qualora riesca a fornire prova dei fatti e della loro connessione con disagi di natura psichica e non solo. Ma stante la gravità di determinati tipi di comportamenti ci si è domandati se il mobbing, sebbene manchi di una apposita previsione legislativa, possa costituire o meno fattispecie di reato. Dunque se i mobber debbano, oltre al risarcimento del danno, sottostare a provvedimenti anche più rigidi come potrebbero esserlo delle pene detentive.
Un reato consiste in un atto illecito cui l’ordinamento statale ricollega una pena criminale come sanzione. E’ dunque un fatto tipico, cosciente e volontario e obbiettivamente antigiuridico in quanto compiuto al di fuori della legge. Una delle prime sentenze a dare rilevanza penale al mobbing risale all’anno 2006 con la decisione n. 31413 dell’8.3.06 della VI Sezione Penale della Suprema Corte di Cassazione. Questa sentenza esprime chiaramente il concetto per cui si incappa nel fenomeno anche quando vi siano diverse condotte, moleste o vessatorie, nel momento in cui queste vadano a costituire un unicum, diretto a destabilizzare l’equilibrio del lavoratore. E questo a prescindere dalla qualificazione giuridica dei comportamenti isolati, che difatti possono tanto costituire reato quanto essere legittimi. Ma nella sentenza la Corte si spinge oltre, dichiarando che “La condotta del datore di lavoro e del dirigente che, al fine di estromettere il lavoratore dal posto di lavoro, pongano in essere nei suoi confronti comportamenti vessatori, con carattere sistematico e duraturo (c.d. “mobbing”), può integrare il delitto di violenza privata, quantomeno allo stadio del tentativo.”.
Nella sentenza in esame poi si discuteva espressamente di un comportamento che formalmente rientra nel potere direttivo di dirigenti e dei datori di lavoro, vale a dire il demansionamento, ma lo si riteneva reato in quanto diretto a forzare i lavoratori di un’azienda ad accettare una novazione del contratto di lavoro dequalificante e peggiorativa, cooptazione che avevano tentato di operare tramite un’immobilità forzosa in un ambiente di lavoro fortemente insalubre e demotivante.
Leggendo più in la si trova espressamente stabilito il principio che qui interessa: la risposta alla domanda se effettivamente il mobbing sia o meno reato.
“Il compimento di atti e comportamenti (violenza, persecuzione psicologica), posti in essere dal datore di lavoro con carattere sistematico e duraturo e miranti a danneggiare il lavoratore al fine di estrometterlo dal lavoro, può travalicare i confini meramente civilistici o giuslavoristici della condotta di mobbing ed integrare ipotesi di reato.”
Dunque sembra potersi effettivamente affermare un nesso, una possibile risposta affermativa alla domanda testé posta. Il mobbing, secondo la Corte di legittimità difatti assurge a reato allorché sia possibile provare la sua connessione con il disagio psichico, concependolo non da un singolo atto vessatorio, ma come una pluralità di singoli atti, tutti diretti allo stesso illecito fine di danneggiare il soggetto passivo ed estrometterlo dal posto di lavoro.
Una sentenza più risalente (Cass. pen. Sez. III, 19 novembre 2002, n. 2427) già si era occupata di mobbing. Dopo una prima definizione etologica lo avrebbe ricondotto entro la previsione dell’art. 2087 cod. civ. e di norme costituzionali (precisamente gli artt. 2, 3, 117 co. 2 lett. l) e 3 Cost.), pur senza affermare espressamente quanto poi successivamente teorizzato in maniera più esplicita dalla giurisprudenza più recente.
Comunque anche nella pronuncia di poco sopra si conferma una responsabilità del datore di lavoro che non adotti le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore.
La qualificazione del fenomeno, prima ancora sociale che giuridico, di cui stiamo trattando come reato sembra comunque venire confermata negli anni a venire. Viene intanto stabilito che la condotta in esame presuppone “la reiterazione di una pluralità di atteggiamenti convergenti ad esprimere l’ostilità del soggetto attivo verso la vittima e di efficace capacità di mortificare e isolare il dipendente, onde configurare una vera e propria condotta persecutoria nell’ambiente di lavoro”.
La fattispecie più prossima viene ravvisata in quella dei maltrattamenti commessi da persona dotata di autorità per l’esercizio di una professione, prevista dall’art. 572 c.p. che necessita per l’applicazione di “verificare la serie complessiva degli episodi lesivi contestati, in ordine alla loro sistematicità e durata dell’azione e nel tempo, le caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione della condotta” (Cass. Pen. Sez. V, 09-07-2007 n. 33624). Dunque si ammette una rilevanza penale del mobbing, trovando nell’art. 572 (maltrattamenti compiuti da persona dotata di autorità) la fattispecie più prossima.
La stessa pronuncia definisce il mobbing come la “mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare e a isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro.” Qui la Corte non nega difatti la rilevanza penale del mobbing, come potrebbe far pensare ad un primo acchito, ma semplicemente stabilisce che per poterlo definire tale si necessita di una serie di comportamenti protratti e ripetuti in un determinato arco di tempo, causativi della situazione di disagio fisico e psichico patita dalla vittima. La fattispecie più prossima qui viene confermata essere quella prevista dall’art. 572. La Sent. n. 27469/2008 Sez. III Cass. pen. chiarisce che nel rapporto di autorità richiesto per l’applicazione dell’articolo 572 c.p. rientra il rapporto intersoggettivo che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore subordinato per via del potere direttivo attribuito dalla legge al primo nei confronti del secondo. L’imputabilità relativa alla condotta qualificabile come di abuso dei mezzi di correzione o disciplina è implicata dal rischio di causare alla vittima malattia nella mente, che comprende “ogni conseguenza rilevante sulla salute psichica del soggetto passivo, dallo stato d’ansia all’insonnia, dalla depressione ai disturbi del carattere e del comportamento” (Cass. Pen. Sez. VI, 07-02-2005, n. 16491).
I fenomeni descritti dal giudice sono anche quelli utilmente rilevabili nelle vittime di “mobbing” in senso proprio.
La Sent. 06-02-2009 n. 26594 Cass. Pen. Sez. VI dichiara il mobbing punibile ai sensi dell’art.572 c.p. solo con “riferimento al rapporto lavorativo di natura para-familiare ove si verifichi l’alterazione della funzione di quel rapporto attraverso lo svilimento e l’umiliazione “. Questa sentenza potrebbe dunque configurare il mobbing rilevante in sede penale qualora alteri un rapporto di stretta prossimità tra datore di lavoro e lavoratore: il rapporto para-familiare viene definito difatti come caratterizzato “da relazioni intense ed abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia “(Cass. Pen. Sez. VI, 06-02-2009 n. 26594; rv. 240337).
E’ esclusa nel caso in esame la sussistenza del reato per un dirigente di una grande azienda. Un’altra sentenza tuttavia dichiara applicabile l’interdizione temporanea dall’esercizio di determinate attività imprenditoriali per il direttore generale di una Spa “indagato per reati continuati di maltrattamenti, lesioni personali, violenza privata, omissione dolosa di cautele antinfortunistiche, in relazione a estese manifestazioni di mobbing in ambiente lavorativo, anche a prescindere dalla formale legittimità delle iniziative disciplinari assunte nei confronti dei dipendenti mobbizzati” (Cass. Pen. Sez. VI, Sent. 18/03/2009, n.28553), dunque segnalando, al di la della previsione espressa delle pene detentive dell’art. 572 c.p. anche la possibile applicazione di una pena integrativa come quella riportata.
Dunque sembra configurasi la possibilità più che concreta di far condannare i mobber in sede penale. Il lavoro operato dai giudici si configura sostanzialmente come suppletivo di quello del legislatore, ancora inadempiente anche rispetto a una direttiva del Parlamento Europeo del 2002 che espressamente richiedeva la predisposizione di misure legislative idonee a prevenire e reprimere efficacemente il fenomeno del mobbing e nel contempo a definirne la fattispecie. Sembra comunque chiaro nei suoi tratti essenziali di cosa debba trattarsi: un comportamento ingiurioso o vessatorio, avente intenti discriminatori, composto da episodi spesso frammentari ma comunque protratti nel tempo e ripetuti, tali da poter essere considerati fonte di disagio psico-fisico e malattia.
Ad ogni modo, per quanto l’orientamento giurisprudenziale attuale appaia favorevole nel definire come reato criminale il mobbing, non è certo sufficiente una tutela affidata a questo genere di decisioni, basandosi sulla prossimità ad altre fattispecie (come quella dell’art. 572). Manca difatti un confine certo, difatti, ed è auspicabile che presto venga dato corso ad un disegno di legge omogeneo che recepisca gli orientamenti internazionali e nazionali su questo tema molto delicato, soprattutto in un periodo di pesante crisi economica come quello attuale che rischia di incentivare il fenomeno, alimentando tensioni e incertezze sul luogo di lavoro.
La responsabilità amministrativa degli Enti, un’occasione mancata.
Nonostante il Legislatore con il D. Lgs. 231/01, recependo la spinta dell’Unione Europea (art. K3 trattato U.E.) a disciplinare la materia, ha introdotto il concetto di responsabilità amministrativa degli enti per gli illeciti discendenti da reato (onde porre fine all’abuso sempre più massiccio da parte delle aziende di pratiche illegali spesso costituenti reato che lasciavano impuniti gli artefici), non ha ricompreso nel novero delle condotte punite sia dal testo originario che dalle successive numerose modifiche, alcuna fattispecie integrante il reato di mobbing come sopra descritto.
È perlomeno singolare che, pur essendo l’ambito lavorativo il luogo principale se non che unico, ove vengono perpetrate condotte mobbizzanti, il legislatore abbia omesso una qualsiasi previsione normativa volta a prevenire la commissione del reato in esame, mediante appositi Modelli Organizzativi e Protocolli di gestione del rischio specifici.
In punto, non si può infatti non sottolineare che le condotte mobbizzanti sono frequentemente attuate da soggetti apicali, ovvero da sottoposti alla loro direzione e diretto controllo (così come previsto dal D.Lgs. 231/01) e, spesso, finalizzate all’interesse dell’azienda, ragion per cui risulterebbe pacificamente integrata la fattispecie di cui all’art. 5 del succitato D.lgs. n. 231/01, che prevede che l’unico metodo per poter attribuire il reato all’ente è il “rapporto di carattere organico sussistente con la persona fisica autrice del reato” con il quale il soggetto tiene una condotta illecita a vantaggio o interesse dell’ente.
<> (Art. 5).
Si pensi, ad esempio, l’ipotesi in cui l’Azienda, vertendo in condizione di esubero ed avendo la necessità di sopprimere ruoli lavorativi al proprio interno, ovvero, sostituire personale qualificato, quali dirigenti, con altri soggetti ritenuti più idonei o, semplicemente, più giovani e quindi con costi meno gravosi, al fine di evitare l’iter giuridico di un licenziamento che potrebbe rivelarsi problematico (con profili di illegittimità e reintegra nel posto di lavoro, pesanti indennità spettanti al licenziando, giudizio di merito, ecc…) preferisca preordinare una serie di condotte vessatorie e, appunto, mobbizzanti, lesive della personalità e professionalità del lavoratore al fine di umiliarlo, demotivarlo, demoralizzarlo, deprimerlo, onde coartarne ed indebolirne la volontà, e, in ultimo, rendergli insopportabile la continuazione del rapporto di lavoro, inducendolo a rassegnare le dimissioni o ad accettare una proposta di risoluzione del rapporto di lavoro iniqua pur di ritrovare la stabilità emotiva danneggiata.
Situazione ormai sempre più frequente nel mondo del lavoro e nell’attuale crisi economica ma dimenticata dal legislatore del 2001 che lascia, così, irragionevolmente impunite le Aziende ed indebolisce irrimediabilmente la tutela penale delle condotte mobbizzanti.
Denise Farinato